Assessment

Latar belakang

Kualitas suatu bangsa sangat bergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Dengan demikian SDM merupakan kata kunci dalam mewujudkan keberhasilan pembangunan. Oleh karenanya pendayagunaan SDM merupakan suatu keharusan demi terwujudnya cita cita tersebut.

Salah satu faktor dalam pergulatan meraih supremasi fungsi SDM di organisasi manapun, bisnis maupun nonprofit pemerintah baik pemerintah maupun swasta, adalah level ketersediaan dan keandalan sumberdaya manusia yang kompeten.

Selanjutnya, antara kompetensi pengetahuan dan keterampilan dengan kinerja memiliki hubungan sebab akibat, dimana kompetensi dapat memprediksi prilaku dan kinerja. Untuk mencapainya, tiga unsur pokok harus terpenuhi.

Pertama , Informasi progresif yang akurat, andal dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik  sumberdaya manusia disetiap level, jabatan dan posisi diseluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif, tidak hanya masa kini tapi juga masa datang sebagaimana terproyeksikan dalam visi, misi dan strategi organisasi.

Kedua, informasi progressif yang akurat, andal dan komperhensif mengenai taraf kemampuan dan karakteristik sumberdaya manusia, faktual maupun potensial, yang dimiliki organisasi diseluruh jajaran dan fungsinya.

Ketiga, metode yang andal dan valid untuk memastikan perolehan sumber daya manusia dengan spesifikasi kemampuan dan karakteristik terbaik di setiap fungsi dan level, jabatan dan posisi dengan kekhasan masing-masing di seluruh organisasi.

Agar  memperoleh informasi yang akurat, andal dan komperhensif mengenai taraf kemampuan-kemampuan kritis sumber daya manusia yang memiliki organisasi dengan melakukan serangkaian proses dan seperangkat kombinasi metode pengukuran yang canggih. Sehingga diketahui sumber permasalahan kemudian mencari solusi dan pada akhirnya dapat membantu terciptanya sumber daya yang bisa diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara kuantitas, kualitas, menghasilkan kenerja yang efektif serta memberikan kontribusi optimal dalam memajukan organisasi.

Proses tersebut tidak hanya mengantarkan manusia untuk lebih mengenal potensi yang ada tetapi juga lebih berperan untuk mengarahkan potensi secara terarah sesuai dengan potensi pelaku pembangunan sendiri, sehingga The Right Man On The Right Place dapat mengantarkan penyadaran bagaimana manusia agar tetap terdorong untuk mewujudkan kehidupan yang layak namun tetap menjaga nilai-nilai dan norma yang ada sehingga kehidupan yang aman, damai, adil dan sejahtera bagi bangsa dapat terwujud.

Untuk mendapatkan informasi yang akurat maka dibutuhkan beberapa metode, salah satunya adalah Assessment Center

A. Pengertian Assessment Center

Assessment Center, adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (Managerial Skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).

Dalam setiap program Assessment Center, setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian diobservasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor.

Karakteristik dari Assessment Center, adalah mengacu pada job target yang spesifik, pemberian simulasi yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat multiple assessor.

Tujuannya memperoleh informasi kompetensi individu dalam rangka seleksi, promosi/mutasi jabatan, pengembangan karir, pembinaan karyawan. Oleh karena itu, sebagai metode, Assessment Center memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.

B. Teknik

Evaluasi perilaku dapat diperoleh melalui bermacam teknik. Mulai dari penggunaan tes yang berhubungan dengan pekerjaan, psikotes, wawancara, kuesioner, dan simulasi. Teknik Assessment disusun atau dipilih guna menampilkan perilaku yang telah ditentukan dalam setiap dimensi.

Penggunaan penilaian diri sendiri atau kuesioner 360o juga dapat digunakan sebagai salah satu teknik Assessment.

C. Penerapan Assessment Center

Dalam penerapannya, pelaporan Assessment membutuhkan :

1. Psikotes. yang berguna untuk :

  • Alat ukur objektif
  • Secara relatif dapat mengukur perbedaan individu
  • Dapat memberikan data yang valid untuk mengungkapkan Analytical reasoning

2. Wawancara berbasis perilaku (BEI)

Wawancara tersruktur untuk menghimpun informasi mengenai kompetensi dari  interview

  • Penggunaan perilaku masa lampau
  • Dapat digunakan segala level
  • Menghindari subjektivitas
  • Mengungkap banyak kompetensi
  • Lama waktu 90 s/d 120 menit

3. Group Exercise :

  • Peserta terdiri dari 4-5 orangdalam menyelesaikan persoalan tugas
  • Kelompok diberi batasan waktu (60 menit)
  • Assessor mengamati dan mencatat kontribusi setiap peserta
  • Assessor dapat mengamati langsung interaksi antar peserta
  • Assessor dapat mengamati langsung “actual behaviour”.

Durasi Waktu

Adapun pelaksanaan psikotes dilakukan selama + 5 s/d 8 Jam dimulai dari 08.00 s/d Jam 16.00 Wib di hari pertama. Wawancara selama +2 (dua) jam.
Group Exercise 1 jam untuk 4-5 peserta di hari kedua.
Workshop Transformational Leadership berdurasi waktu 16 jam efektif